Eesti juhtide kvaliteet on kehvapoolne, meie töötajad on seetõttu vähe pühendunud ja juhid on pigem autoritaarsed nartsissistid kui tulemustele ning lahendustele keskendunud hoolivad liidrid. Umbes selline, erinevates sõnastustes ja vormides on see jutt, mida Eesti juhtidest räägitakse. Juba aastaid.
Üha enam ja kindlamini olen hakanud tundma, et võib olla oleks aeg see enesepiitsutamine lõpetada. Erinevatel konverentsidel, lugematutes artiklites, rohketel koolitustel räägitakse (ja olen minagi seda teinud), kuidas juhid teevad asju valesti. Ja kuidas eriti Eesti juhid on kuidagi eriti viltu kasvanud. Miks see jutt ei ole produktiivne ega vii edasi? Sest esiteks ei sõltu juhtidest nii palju, et kogu valu ja häda Eesti organisatsioonides nende kraesse väänata. Teiseks – üha ägedam enesepiitsutamine kipub viima üha suuremasse hädaorgu, mitte lahendusteni. Ja lõpeks – see lihtsalt ei vasta tõele. Niisiis, kolm asja, millesse ma seoses Eesti juhtide kvaliteediga seoses usun.
Eesti juhid on okei
Tõepoolest, meie juhid ei ole ei viimased ega kõige kehvemad. Võib-olla ka mitte päris maailmameistrid, ent kindlasti ei saa öelda, et meil oleks juhtimise kvaliteedi asjad kuidagi erakordselt kehvasti. Tuginen seda väites kahte tüüpi argumentidele.
Esiteks, isiklik kogemus. Jah, see on tõenäoliselt üks klassikalisemaid heuristika nähtusi – enda kogemuse üldistamine üleüldiseks “faktiks”. Ent sellegipoolest, kuna see on ka muuhulgas ka see, millele mu usk tugineb, siis…
Eestis on väga-väga häid juhte, kelledest mitmetega olen ka kokku puutunud. Neid on nii panganduses, energeetikas, tööstuses, koolides, haiglates kui ministeeriumites (ja veel paljudes kohtades). Kelledest enamike nimesid pole laiem avalikkus kunagi kuulnud, ent kes igapäevaselt teevad oma organisatsioonides suurepärast tööd.
Eestis, nagu ka mujal maailmas, on juhtimise tase organisatsiooniti ja ka valdkonniti väga erinev ning selle pihta ühe lauaga löömine on ebaõiglane. Juhtimise kvaliteedi tasemel on näiteks seos omanikega (välis- ja rahvusvaheliste omanikega firmades kipuvad asjad paremad olema, ent on väga-väga häid tegijaid ka Eesti omanikega firmade näol) ja konkurentsile avatusest (on olemas tugev korrelatsioon konkurentsi ja juhtimiskvaliteedi vahel). Ja siis – Eestis tundub olevat suhteliselt hästi juhitud näiteks rahanduse ja osaliselt ka tööstuse valdkond, seevastu kaubanduses ja avalikus sektoris on ehk tööd ja potentsiaali rohkem. Seega, kui öelda “Eesti juhid”, siis keda me õigupoolest mõtleme?
Ja teiseks, miks ma arvan, et Eesti juhtide kvaliteet on okei, on mõned numbrid. Näiteks inimeste tööle pühendumuse võrdlus erinevates riikides. On uuringutega teada fakt, et juht ei suuda kuigivõrd inimese tööle tähendust juurde anda (miks see on tähtis – kui tööl on tähendus, siis saab inimene ka pühenduda), ent juhil on olemas erakordselt head vahendid pühendumuse vähendamiseks. Olgu selleks ülekontroll ja mikromanageerimine, hoolimatus ja olematu huvi töötajate kui inimeste vastu või midagi kolmandat – selliste tegevuste nimekiri on pikk. Eestis on rahvusvahelise uuringufirma Gallup paari aasta taguse uuringu järgi vaid 16% inimesi pühendunud oma tööle. Nii vähe! Katastroof! Ja siis vaatame võrdlusnumbreid teistest riikidest: Lätis 13%, Leedus 10%, Soomes 11%, Saksamaal 15%. Lääne-Euroopa keskmine on 14%. Ehk siis – meie juhid, vähemasti selle uuringu järgi, pole suutnud inimestele ikka nii palju jama ette panna, kui seda on teinud meie naabrite ja Lääne-Euroopa juhid, Aasia juhtidest rääkimata. Seega, vähemasti töö segamises pole Eesti juhid sugugi Euroopa meistrid ega tee ilma ka maailmas. Õnneks.
Muuseas, üks asi veel. Eesti juhid ei ole mingisugune eraldi tõug või inimrühm, mis elavad ja töötavad meist, teistest, “tavainimestest” kuskil kaugel eemal. Nad on siinsamas, meie keskel, me ise oleme ka Eesti juhid. Seega, sarjates juhte, sarjame me ka iseennast. Ja nagu öeldud, üha suurem enesepiitsutamine ja hädaldamine võib viia sügavamasse hädaorgu. Meid kõiki.
Juhtimiskvaliteedi kasv on meie võimalus
Ja ehkki Eesti juhtimiskvaliteet pole tõenäoliselt maailma tagaotsas, usun ma sellegipoolest, et sellega peaks tõsiselt tegelema. Sest see on meiesuguse väikeriigi suur võimalus. Miks see on erakordselt oluline?
Loomulikult, meid on nii pagana vähe. Meie võimalus ennast maailmakaardil teha suuremaks kui imepisike täpike gloobusel seisneb eelkõige meie nutikates lahendustes, innovatsioonis, mida on võimalik maailmasse skaleerida. Ent idee ei maksa suurt midagi, maksab teostus. Ja siin astub mängu juhtimine – sest ilma juhtimiseta, ilma teadliku suunamiseta, ei kipu siin ilmas suurt midagi juhtuma. Õigemini, juhtub küll, aga mitte alati meie jaoks soodsaid asju.
Ja arenguruumi on meil küll ja veel. Kui võtta n.ö klassikaliselt kolm juhtimise universaalset mõõdikut: töö monitoorimine, eesmärkide seadmine ja eesmärgipärane areng ning inimeste töö tulemuslikkuse sidumine organisatisooni poolse väärtustamisega, siis on meil maailma tippudelt väga palju õppida. Muuseas, vihjena, ühe esindusliku uuringu järgi on monitoorimise maailmameistrid Rootsi organisatisoonid, eesmärgipäraselt arenevad kõige paremini Jaapani organisatsioonid ja inimese panust väärtustatakse efektiivseimalt USAs organisatsioonides.
Metoodikaid ja lähenemisi juhtimiskvaliteedile, selle mõõtmisele ja arendamisele on küll ja veel, oluline oleks, et meil oleks aga konkreetne võrdlus iseenda liikumisest, sh ka võrdlus teiste riikidega ja teiste organisatsioonidega. Siis saab hakata sellega teadlikult tegelema. Iga organisatsioon eraldi.
Juhtide probleem pole teadmiste puudus
Kolmas asi, millesse ma juhtide puhul usun, on see, et: Eesti juhtide probleem pole eestvedamise kontekstis teadmiste puudus. Probleem on teadmiste rakendamine. Miks see nii on, kirjutasin sellest siin. Ent oluline oleks teadvustada ja proovida tekitada esimese asjana nihet hoiakutest veelgi enam käitumises – meil ei ole vaja uusi teooriaid, ägedamaid mõõteriistu, keerukamaid kompetentsimudeleid, meil on vaja teistsuguseid käitumismustreid.
Ma tõepoolest usun, et suur osa Eesti juhte teab väga hästi, mida ühes või teises olukorras hea juht peaks tegema. Ent teadmiste ja tegemise vahel kipub laiutama kuristik. Seega küsimus on: kuidas Eesti juhid ka loetud, kogetud, õpitud teadmisi päriselt rakendaks? Ja need rakendamise metoodikad ei ole raketiteaduse valdkonnast, nendeks ei ole vaja uut õpikut, veel ägedamat motivatsioonikoolitust või põnevamat psühholoogilist juhtimismudelit. Nendeks on vaja: 1) juhi baaspühendumust ehk tähendust oma juhitööle (alates tippjuhist õiged inimesed õigeid asju juhtima), 2) visadust ja järjekindlust enda treenimisel 3) välist struktuuri, mis aitaks juhtidel treeningplaanist kinni pidada.
Väiksed, aga konkreetsed sammud. Mis lõppkokkuvõttes võivad nii juhi kui organisatisooni päris kaugele viia.
Foto: Käsitsi tehtud ja personifitseeritav mõõdupuu lastele, tegijaks Lovestruck Interiors.
