Järgnevat pole mõtet lugeda neil juhtidel, kes päriselt ei taha positiivse muutuse nimel pingutada. Või ka neil, kes tegelikult on organisatsioonist lahkumas. Ega ka neil, kes on kimpus ebaeetiliste tõekspidamistega või sisemiste destruktiivsete uskumustega.
Küll aga tasub lugeda neil, kelle siht on parandada ja arendada oma käitumist liidrina. Neil, kes on valmis pühenduma ja panustama, et muuta eelkõige just enda käitumist, mõjutades sellega tugevasti oma kolleegide, oma inimeste, organisatsiooni tulemuslikkust. Reaalselt. Mõõdetavalt. Ning neil, kes leiavad, et tänapäeva juhtide peamine probleem pole eestvedamise temaatikas teadmiste puuduses, vaid oma arusaamade ja teadmiste rakendamises igapäevaelus.
Käisin hiljaaegu Londonis ja sain n.ö pagunid peale maailma nr 1 juhtide coach Marshall Goldsmithilt, et olen sertifitseeritud kasutama tema metoodikat juhtide coachimisel. Jutt on huvipoolte coachingu metoodikast, mis keskendub juhi käitumise muutusele ning mida hoiavad elus ja mõõdavad juhi ümber tegutsevad inimesed, huvipooled (nn stakeholderid).
See kõik nõuab juhilt julgust, avatud meelt ja distsipliini. Ent metoodika tulemuseks on 95%ne tõenäosus, et muutus käitumises ka toimub. Milles siis metoodika seisneb ja veidi ka sellest, mille poolest see erineb teistest juhtide coachingu programmidest. Mõned olulisemad asjad:
Huvipoolte coaching keskendub käitumise muutusele
Tavaarusaam muutusest (ja sellele tuginevad tavaliselt ka coachinguprogrammid) on see, et muutus peaks toimuma seestpoolt välja poole: uskumused/väärtused -> mõtted/tunded -> otsus/käitumine. Huvipoolte coachingu metoodika loogika on sellele risti vastupidine – see tugineb arusaamale, et juhi puhul saab kõik alguse käitumisest: käitumine -> mõtted/tunded -> uskumused/väärtused.
Juht valib (huvipoolte kaasabil) endale 1-2 eestvedamise teemat (nt vastutuse delegeerimine, oma inimeste võimustamine, parem kuulamine, konflikti parem lahendamine jne), mille raames hakkab regulaarselt tegelema käitumise muutustega. Käitumine on see, mida on teistel võimalik näha, kuulda, tunda – lihtsalt jutt sellest, et “saan nüüd paremini endast aru”… njah, mida praktilist on selle jutuga juhi alluvatel või kolleegidel või juhi juhil peale hakata?
Muutust hoiavad elus huvipooled
Juht ei tegutse kunagi vaakumis. Tema töö ja roll ja vastutus on saavutada tulemusi läbi suhtluse, koostöö teiste inimestega. Seega on just teised inimesed, huvipooled need, kes mingis mõttes on juhi töö mõõt ja seega on ka nemad need, kelle edasiside ja antud hinnang juhi muutusele on kõige olulisem. Huvipoolte coachingus on juht algusest lõpuni regulaarselt, igakuiselt kontaktis oma huvipooltega, küsides neilt tagasisidet ja ka edasisidet ehk ettepanekuid võimalike tegevuste kohta.
Seega pole huvipoolte coaching juhi ja coachi vaheline asi, vaid eelkõige juhi ja huvipoolte vaheline asi. Coach aitab teha valikuid huvipoolte ja ettepanekute osas ja koostada igakuiselt tulemuslikke tegevusplaane. Ja samas on coach ka huvipoolte huvide eest seisja, korjates neilt sisendit ning vahendades seda juhile.
Muuseas, just vastutus huvipoolte ees on see, mis paneb juhti käitumises muutusi tegema. Ja vahe muutuse tõenäosuses, kui juht teeb järeltegevusi huvipooltega või siis mitte, on mitmekordne.
Huvipoolte coachingu programm kestab 6-12 kuud
Miks mitte vähem? Sest ehkki muutus inimese käitumises võib toimuda juba varem, võib tekkida probleem kahe asjaga: esimene edu võib tulla kiiresti paari kuuga, ent see ei pruugi kaugeltki olla püsiv. Ja teiseks, ehkki juht võib juba olla muutnud oma käitumist, siis see, kui ka teised inimesed seda märkavad, võtab kauem aega. Ent kuna juht saab tööd teha ainult läbi teiste inimeste, siis on teiste inimeste tajuga arvestamine ülioluline.
Huvipoolte coachingu tulemus mõõdetav
Täpsem on vist öelda, et tulemus pole mitte ainult mõõdetav (et justkui võiks valida, kas mõõta või mitte), vaid et mõõtmine on programmi vältimatu osa. Juhi käitumise muutusel on reaalne hind. Ja seda muutust saab mõõta.
Hinnangu juhi käitumisele annavad huvipooled iga 3-4 kuu tagant, hoides nii ühelt poolt kätt pulsil ent teisalt andes juhile selgeid sõnumeid, kuidas muutus edeneb ning kui kaugele on juht juba jõudnud. N.ö vahefinishid tekitavad ka juhi jaoks konkreetse mõttekoha, kui suure hooga ja millises suunas ta liigub.
Ja nagu eespool öeldud – huvipoolte coachingu puhul on käitumise muutuse tõenäosus 95%. See on kaugelt enam kui olen kohanud teiste coachingu programmide puhul.
No Growth, No Pay
Kui kasvu, arengut, muutust pole, siis coach raha ei saa. Nii lihtne ongi. Ehk huvipoolte coachingu puhul on 50-100% (oleneb programmi pikkusest) coachi tasust seotud tulemuslikkusega. Sellega, millise hinnangu annavad juhi käitumise muutusele juhi töö “objektid” ehk huvipooled.
ja siis veel, et…
Huvipoolte coaching on mõeldud edukatele!
Neile, kes tahavad tulevikus veel edukamad olla ning keda organisatsioon ka tulevikus näeb olulises rollis.
“Life is Good!” nagu ütleb Marshall Goldsmith 🙂
Foto: marshallgoldsmithlibrary.com
