“Mulle meeldib teada saada, mis ma valesti teen. See aitab mul õppida!” Olen kuulnud sarnast ütelust palju kordi. Ja iga kord veidi imestanud.
Kansase ülikooli teadlased viisid läbi põhjaliku uuringu, kas tõepoolest leidub teatud tüüpi inimesi, kellele meeldib kuulda nn negatiivset tagasisidet. Seda just aasta hindamiste ja arenguvestluste kontekstis. Ja tulemuseks leidsid nad, et … ärme rutta sündmustest ette. Mida nad siis tegid.
Nad võtsid 200 üliõpilast ja testisid neid. Seejärel jagasid nad inimesed kolme gruppi.
Esiteks inimesed, keda motiveerisid nn õppivad eesmärgid. Need on inimesed, kes õpivad selle pärast, et neile meeldib õppida. Neile meeldivad väljakutsed ning nad väga ei hooli tagasilöökidest.
Teiseks inimesed, keda motiveerivad nn tegevuseesmärgid. Nad tahavad tõestada, et nad saavad tööga hakkama ja on igati tegijad.
Kolmandaks inimesed, kelle eesmärk oli vältida tegevuseesmärke, kuna kardavad jääda ebaõnnestumise korral teiste ees lolliks.
Teadlaste hüpotees oli, et negatiivne tagasiside mõjutab demotiveerivalt teist ja kolmandat gruppi. Et need kaks tegevuseesmõrkidega seotud gruppi on hindamistega rahul ainult siis, kui sealt tulenev tagasiside on postiivne. Ent esimene grupp inimesi kasutab rõõmuga ära iga võimalust õppimiseks, sh ka negatiivset tagasisidet. Teadlased eksisid.
“Üllatusega leidsime, et õppivate eesmärkidega inimesed olid negatiivsest tagasisidest täpselt samamoodi demotiveeritud nagu tegevuseesmärkide inimesed,” räägib uuringu läbiviija Satoris Culbertson. “Negatiivne tagasiside ei meeldi kellelegi – isegi mitte neile, kes ei taha ega pea kellelegi midagi tõestama ning kelle eesmärk on õppida nii palju kui võimalik.”
Tuginedes uuringu tulemustele Culbertson hoiatab juhte: aasta hindamised ja sealt sageli tulenev negatiivne tagasiside võib tugevasti mõjutada inimeste motivatsiooni, pühendumust ning tulemuslikkust. Selle asemel, et 1-2 korda aastas teha formaalset hindamist ja tagasisidet peaksime vaatama inimeste arengu ja tulemuslikkuse juhtimist kui aastaringset süsteemi. “Kui me teeme 1-2 korda aastas hindamisi ja see on kogu süsteem, siis pole põhjust meil oodata, et see süsteem ka töötab,” ütleb Culbertson.
Aga, kuidas ja mida siis teha? Culbertson pakub välja mõned esimesed ja lihtsamad ideed vestlusteks:
- Negatiivse tagasiside asemel keskendu konstruktiivsele tagasisidele. Kui negatiivne tagasiside keskendub sellele, mida inimene valesti on teinud, siis kontruktiivne tagasiside aitab selgitada, kuidas saaks asju tulevikus paremini teha.
- Ole ülimalt ettevaatlik numbriliste tagasiside näitajatega. Näiteks 1-5ni skaalal võib juht hinnata töötaja tegevust 4ga, pidades seda positiivseks näitajaks, ent enda töötaja püüdlus ja hinnang on 5.
- Väldi “võileiva” lähenemist – tunnustus, kriitika, tunnustus. See tundub (ja sageli ka on) ebaaus ning võlts ja devalveerib tunnustust.
